10.03.2016

Trennung mit Kultur lohnt sich!

Erhaltung der Arbeitgebermarke nach innen und außen im Downsizing-Prozess

Wir sehen eine immer schnellere Veränderung der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen. Die zunehmende Globalisierung verstärkt die Konkurrenzsituation auf allen Märkten. Der internationale Wettbewerb führt zu immer mehr Fusionen und der Nutzung von Synergieeffekten. Auch ohne akute Krise bauen Unternehmen Stellen ab oder verlagern sie ins Ausland, um ihre internationale Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Gleichzeitig benötigen Unternehmen spezielle Qualifikationen, bei gleichzeitiger Verknappung von qualifizierten Fachkräften („Fachkräftemangel“) infolge des demografischen Wandels. Daraus resultiert ein Verdrängungswettbewerb um talentierte und qualifizierte Fach- und Führungskräfte. Um ihre erheblichen Besetzungsprobleme für bestimmte Qualifikationen zu lösen, müssen Arbeitgeber potenzielle Bewerber für ihr Unternehmen und die zu besetzende Stelle begeistern. Auf der anderen Seite ermöglicht die Weiterentwicklung des Internets und seiner Anwendungsmöglichkeiten (z. B. E-Recruitment, Social Media) qualifizierten Bewerbern den weltweiten Kontakt mit Unternehmen und die Vergleichbarkeit von Arbeitgebern - und damit verbesserte Wahlmöglichkeiten bei der Suche nach dem „richtigen“ Arbeitsplatz. Hinzu kommt eine sich verändernde Werteeinstellung gegenüber der Arbeit. Diese veränderte Erwartungshaltung bedeutet für den Arbeitgeber die Notwendigkeit, Mitarbeiter wie Bewerber emotional an das Unternehmen zu binden - also ein Commitment zu schaffen.

Es ist deshalb für einen Arbeitgeber von großer Bedeutung, nicht nur die Arbeitsplatzmerkmale positiv herauszuheben, sondern sich als attraktiver und unverwechselbarer Arbeitgeber am Arbeitsmarkt zu präsentieren, also sein eigenes Arbeitgeberimage nach außen wie innen positiv zu gestalten, sich zu positionieren und seine unverwechselbare Identität im Wettbewerb herauszustellen. Auf die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen kann das Unternehmen kaum Einfluss nehmen - jedoch kann es sein eigenes Image gestalten, um als attraktiv wahrgenommen zu werden. Damit erhält das Unternehmensimage im internen und externen Personalmarketing die entscheidende Rolle und umgekehrt wird die Imageentwicklung zu einer zentralen Aufgabe des Personalmarketing.

Einfluss auf sein Image kann das Unternehmen insbesondere bei Trennungsprozessen im Umgang mit ausscheidenden und verbleibenden Mitarbeitern nehmen. Unprofessionelles Trennungsmanagement kann für ein Unternehmen hohe Kosten verursachen: Der Return on Invest (ROI) ist in Gefahr: Je schleppender die Prozesse (z. B. infolge unerfahrener Führungsqualität bei Veränderung und Trennung), desto weniger Umsatzerlöse, bzw. höhere Aufwände, desto länger dauert der "Return on Invest".

Fehlende Fairness, Humanität und Transparenz haben Wirkungen nach innen und außen: Die Stimmung sinkt, das Vertrauen leidet, Teamarbeit und Produktivität sinken, Motivation und Leistung der verbleibenden Mitarbeiter sind in Gefahr und die Fluktuation erhöht sich messbar. Es zeigt sich das sogenannten „Survivor-Syndrom“: Leistungsträger verlassen das Unternehmen. Darüber hinaus werden in „holprigen“ Trennungsprozessen wertvolle Managementkapazitäten gebunden und das Firmenimage beschädigt - die Mitarbeitergewinnung wird schwieriger.

Aber es geht auch anders. Methoden, Tools und Techniken einer folgenminimierenden Trennungs-Kultur sind inzwischen hoch entwickelt - und in ihrer Wirksamkeit umfassend dokumentiert. „Es geht besser und es lohnt sich wirtschaftlich, sich der Reflexion des Prozesses und einer Qualifizierung zu stellen“, ermutigt Dr. Laurenz Andrzejewski, Autor des Handbuches „Trennungs-Kultur und Mitarbeiterbindung - Kündigungen, Aufhebungen, Versetzungen fair und effizient gestalten“, verantwortliche Vorstände, Führungskräfte und HR-Experten. „Ich fordere eine Null-Fehler-Quote im Trennungsmanagement“, betont er mit Nachdruck.

Für die Etablierung eines professionellen Trennungsmanagement als Ausdruck einer Trennungs-Kultur sprechen

Insbesondere weil die verbleibenden Mitarbeiter nach Trennungsprozessen eine wesentliche Rolle spielen, da sie die künftige Firmenkultur prägen und das Unternehmen mit ihnen die Zukunft gestalten will, haben Trennungs-Kultur und professionelles Trennungsmanagement als Teil der Organisationsentwicklung eine entscheidende Bedeutung für die Zukunftssicherung der Unternehmung.